¿CUÁNTO DEBE GANAR CADA MIEMBRO DE UNA EMPRESA FAMILIAR?

La compensación es un tema emocional tanto para los dueños de negocios como para los empleados. Las organizaciones están constantemente tratando de equilibrar el resultado final con el pago justo a sus colaboradores. Ese acto de equilibrio puede volverse más difícil en una empresa familiar si una estrategia de compensación no está claramente definida. La armonía familiar (o la falta de ella) agrega emociones adicionales al ya apasionado tema de la compensación.

A medida que crecen las empresas familiares, también lo hace la estructura de compensación y recompensas para comprometer e incentivar sus activos más valiosos, su gente. En la etapa inicial, hay pocos empleados, muy poca estructura y la mayoría, si no todos, los miembros del equipo son parte de la familia. A medida que la empresa crece, surge la necesidad de estructura empresarial y procesos. En esta etapa, los trabajadores no familiares a menudo tienen mayor autoridad y control.

Es una oportunidad para que los propietarios lleguen a un consenso sobre cómo:

• Compensar a los empleados no familiares. Las empresas familiares tienen el desafío continuo de crear paquetes de compensación para atraer y retener talentos clave no familiares con un conjunto único de habilidades y la experiencia necesaria para administrar el negocio.
• Compensar y diferenciar justamente el pago entre los miembros de la familia. ¿Cuál es el balance de compensación apropiado para los miembros de la familia que trabajan duro y tienen un buen desempeño trabajando de la mano con miembros de la familia menos motivados y menos competentes?

Las empresas que no planifican cuidadosamente perderán finalmente la batalla. Los estudios muestran que menos del 5% de las empresas familiares sobreviven más allá de la tercera generación. Esto ofrece una oportunidad para que las empresas familiares desarrollen una estrategia de compensación que brinde pautas claras sobre el pago a sus empleados, lo que da como resultado una posibilidad mucho mayor de supervivencia.

Las mejores prácticas de la estrategia de compensación incluyen:

• Los miembros de la familia participan en los mismos planes de compensación que los empleados no familiares (a menudo se hace una excepción para los planes de incentivos a largo plazo en los que los miembros de la familia que poseen acciones no pueden participar en un programa de incentivos a largo plazo para empleados clave que no son propietarios);
• Los roles para todos los empleados se definen en las descripciones de trabajo y se desarrollan los objetivos de desempeño;
• Los sueldos se basan en los deberes laborales y se establecen al valor de mercado;
• Se implementa un sistema efectivo de pago por desempeño para brindar una compensación anual de incentivos vinculada a los resultados financieros y operativos tanto de la empresa como de los empleados individuales;
• Se implementa un plan de incentivos a largo plazo para atraer, retener, motivar y recompensar a los empleados clave no familiares que ayudan a impulsar el crecimiento y el éxito del negocio;
• Los propietarios se comprometen a una comunicación honesta, abierta y constructiva con los empleados sobre las expectativas de rendimiento y la retroalimentación como base para las decisiones de pago. Los planes de compensación son herramientas para reclutar talento y proporcionar las “esposas de oro” para retener a los colaboradores clave. Las empresas familiares se benefician al tener personas valiosas que participan en la toma de decisiones estratégicas con responsabilidad para el crecimiento sostenido a largo plazo en el valor de la empresa. Es lo mejor de ambos mundos tener planes de compensación a largo plazo alineados con los intereses de los empleados y propietarios. Una empresa familiar se posicionará mejor para tener éxito si se toma el tiempo para definir una estrategia clara de compensación. Un plan equilibrado que ofrezca remuneraciones y recompensas competitivas vinculadas al desempeño a corto y largo plazo ayudará a una empresa familiar a competir por el talento y posicionarse para un crecimiento continuo.

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